У внутреннего тренера несколько важных ролей – от организаторских до сопровождающих и коучинговых. Здесь и управление СОПами, и подготовка инструкторов, и организация непрерывного обучения от потребностей производственного процесса, аудит, ротация и мотивация инструкторов, и конечно же функция агрегатора системы, выстраивающего внутренние и внешние коммуникации.
Почему мы заговорили о непрерывном обучении? Дело в том, что современная практика регулярного менеджмента рассматривает операционную работу руководителей как совокупность 4-х функций: 1) исполнение стандартизированной работы (как раньше говорили – «функционал»), 2) решение проблем и совершенствование; 3) обучение в процессе работы и 4) выполнение проектов по реализации стратегии. Очевидно, что в процессе исполнения работ возникают проблемы и необходимость обучения сотрудников, демонстрирующих недостаточный для состояния процесса уровень владения навыком. Конечно, можно, как и раньше отпихивать эти проблемы на отдел персонала, который тоже скорее всего небыстро их решит — месяца через 2-3. Предлагаемый нами путь многократно (раз в 30-50) короче. Обученный технике производственного инструктажа 1+3+4+1 руководитель, увидевший необходимость обучения своего сотрудника и чётко представляющий контекст его работы, может скорректировать его навык или обучить новому навыку в течение 1-2 дней, выделив на это 30-40 минут. При этом, в процессе такого «сеанса» улучшается и понимание, возрастает эффективность их взаимодействия, а также могут быть решены и сопутствующие проблемы, связанные с данной операцией и процессом в целом.
Как сказал один из начальников смен — участников программы: «Раньше мы ограничивались тем, что знакомили наших работников с СОП. Теперь же убедились, что этого недостаточно. Даже лучшую в мире инструкцию после прочтения в силу внутренней готовности в состоянии исполнить только 15% сотрудников, — слишком много нюансов. Мы повысили требования и теперь внутренний стандарт – «Не ознакомлены, а ОБУЧЕНЫ!»
Каждая смена – это команда, которая в конкретный момент времени обеспечивает достижение производственной программы. При этом предполагается, что начальник смены заботится о том, чтобы процесс становился с каждым днём всё более эффективным. Именно поэтому он сам выступает и как планировщик обучения и как исполнитель. И конечно, важна преемственность – именно поэтому во второй роли ему помогает ещё один обученный методу инструктажа опытный сотрудник – кандидат в начальники смен.
Благодаря такому подходу на сегодняшний день в Челябинском филиале ООО «Завод ТЕХНО», к 46 обученным инструкторам добавилось ещё 9. Их усилиями обновлено и улучшено 64 СОПа, которые вошли в 19 матриц компетенций. По ним подготовлены планы обучения на месяц с учётом наиболее актуальных запросов процесса производства, связанных с производительностью, качеством, вариабельностью операций. Проведено 133 инструктажа, из которых 65 с супервайзингом внешнего и внутренних тренеров. Запланирована защита 13 групповых проектов перед генеральным директором.
