На этом этапе главная роль отводилась работе внутренних тренеров — будущих агрегаторов системы TWI. О том как они появились, как адаптируются и обживаются — небольшая зарисовка.

Труден путь внутреннего тренера. Мало блестяще пройти этапы подготовки СОП, проведения персональных инструктажей и полностью соответствовать нокаут-критериям отбора в инструкторы-наставники. Принципиальное отличие от инструктора-наставника в том, что кроме желания и навыков внутренний тренер должен иметь и определённые возможности для управления системой, встроенной в общее управление предприятием. Это значит, что он должен иметь определённый статус в управлении предприятием. В Рязани на роль внутренних тренеров были предложены 3 кандидатуры: лидер перемен Алексей Машинцев и начальники цехов Владимир Серов и Михаил Томилин.

Из чего же состоит программа подготовки внутреннего тренера?

Во-первых, это практическое проведение внутренним тренером обучения второй волны Инструкторов-наставников. Это очень полезная работа, особенно с учётом того, что многие из потенциальных наставников и начальников смен на старте проекта были в отпуске.

Во-вторых, это специфические знания о том, как обучать взрослых людей, какова методика обучения инструкторов-наставников, как организовывать, выстраивать систему обучения и как управлять ею.

В-третьих, это организационная работа становлению системы, которую внутренние тренеры осуществляют под руководством внешнего тренера. Это работа по планированию и организации инструктажей, в которую вовлекаются все руководители от начальников смен до заместителей Генерального директора. Это институциональная работа, связанная с настройкой организационных механизмов взаимодействия в системе TWI и обеспечением системы нормативной документации. Наконец, это управленческая активность по синергии обучения с операционными, тактическими и стратегическими задачами предприятия.

И, в-четвёртых, это блок наработки практических навыков по обучению и супервайзингу. Сюда входит проведение индивидуальных инструктажей и аудита инструктажей в исполнении вновь подготовленных инструкторов. В итоге к концу 4-го этапа каждый инструктор подготовил минимум 2 СОПа и провёл 7 инструктажей. А лучшие умудрились провести 12 инструктажей. Начальники смен дополнительно учатся планировать обучение посредством матрицы компетенций, плана обучения и плана ввода в профессию. Экраны TWI обеспечивают визуализацию СОПов и матриц компетенция, реализацию планов обучения и 8 аудитов инструктажей, для развития навыков обучения у инструкторов-наставников.

Итак, позади четыре блока проекта. Через месяц состоится финальный аудит системы, команды презентуют итоги своей работы, расскажут о персональных открытиях, оценят полученный эффект и возможности дальнейшего развития системы TWI с учётом новых организационных компетенций. Ведь самооценка, как и самоконтроль всегда более результативна и потенциальна, чем оценка внешняя.